El Estudio Jurídico SanWall y Asociados aborda en esta breve nota los aspectos más relevantes de la Ley N°21.645, la cual modifica el Código del Trabajo en aquellas materias relativas a la protección a la maternidad, paternidad y vida familiar y regula un régimen de trabajo a distancia y teletrabajo.
- ¿Qué modificaciones incorpora esta ley?
El 28 de enero del presente año entró en vigencia la ley N°21.645, la que modifica el Código del Trabajo en aquellas materias relativas a la conciliación de la vida familiar, laboral y personal.
El objeto principal de la ley fue incorporar la modalidad de teletrabajo parcial o total, respecto de quienes son padres, madres y/o cuidadores de un niño o niña menor de 14 años, o de personas con discapacidad o en situación de dependencia moderada (a quienes llamaremos, beneficiarios y/o favorecidos de esta ley).
No obstante lo anterior, la ley también incorpora importantes modificaciones en otras materias, así las cosas, recoge nuevos principios que regirán la protección a la maternidad y paternidad, y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y reconoce una serie de derechos (además del teletrabajo) para quienes son padres, madres y/o cuidadores.
- ¿Cuáles son los nuevos principios que recoge esta ley y cuál es su importancia?
Sobre los principios que incorpora la ley, encontramos el principio de parentalidad positiva, el de corresponsabilidad social, y el de protección a la maternidad y paternidad. En términos generales, el reconocimiento de nuevos principios en materia laboral siempre es relevante, ya que estos actúan como directrices que orientan y delimitan la actividad de los sujetos del derecho del trabajo (empleadores, trabajadores/as y organizaciones sindicales), de la Inspección del Trabajo, y de los Tribunales de Justicia, debiendo siempre sujetarse a estos mismos, y respetarlos.
De manera más concreta, la incorporación del principio de parentalidad positiva contribuye a la superación de la idea de que las labores de cuidado radican exclusivamente en la mujer, reconociendo así un nuevo planteamiento respecto de la forma en cómo se ejerce la maternidad y paternidad, poniendo en el centro a los niños/as.
Por otra parte, el reconocimiento de la corresponsabilidad social, pone en acento la necesidad de adoptar medidas que permitan a los trabajadores conciliar su vida laboral, personal y familiar, debiendo adoptar el empleador medidas que fomenten un equilibrio saludable en estos aspectos.
Por último, respecto de la protección a la maternidad y paternidad, el cual reconoce expresamente la necesidad de promover igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
- ¿Qué derechos incorpora esta ley respecto de los trabajadores que son padres, madres y/o cuidadores?
Como dijimos anteriormente, la ley de conciliación incorpora nuevos derechos respecto de personas trabajadoras que detenten el cuidado de un niño o niña menor de 14 años, o que tenga a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada independiente de su edad, en tanto sean funciones no remuneradas, de manera muy resumida son:
- Concesión preferente del feriado legal: A quienes están en los supuestos indicados anteriormente, se les concederá preferentemente el feriado legal durante el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación, conforme al calendario del año escolar respectivo. Se deberá elevar una solicitud, con al menos 30 días de anticipación, y se deberán acompañar documentos que acrediten la filiación o la discapacidad y/o situación de dependencia.
- Modificación en la distribución de jornada: Las personas trabajadoras favorecidas con esta ley, podrán solicitar que se les modifique transitoriamente los turnos o la distribución de la jornada diaria y semanal, siempre que la naturaleza de sus funciones se lo permita, y solo durante el periodo de vacaciones definido por el Ministerio de Educación. La propuesta de modificación se deberá efectuar con al menos 30 días de anticipación. El empleador deberá dar respuesta en 10 días desde que se presenta la propuesta, y en caso de que la rechace deberá justificar los motivos.
- Teletrabajo parcial o total: El empleador deberá ofrecer, a las personas trabajadoras beneficiarias de la ley, que todo o parte de su jornada diaria o semanal se realice bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, mientras la naturaleza de sus funciones lo permita, debiendo acreditarse la situación mediante los mecanismos que hemos indicado anteriormente, esto es, los certificados emitidos por las instituciones que correspondan.
- ¿Cómo es el procedimiento para la solicitud de teletrabajo total o parcial?
La solicitud de teletrabajo se compone de distintas etapas, conforme indica esta ley, estas etapas son:
- a) SOLICITUD: Presentar la solicitud por escrito, acompañando los documentos que acrediten la filiación, el estado de dependencia o la discapacidad. En dicha solicitud se debe efectuar la propuesta sobre la distribución de tiempos presenciales y a distancia durante su jornada laboral.
- b) RESPUESTA: El empleador deberá dar su respuesta en un plazo de quince días desde la solicitud, pudiendo aceptar, rechazar o presentar una nueva alternativa de combinación.
- c) EN CASO DE RECHAZO: En caso de que rechace la propuesta, el empleador debe acreditar que la naturaleza de las funciones de la persona trabajadora no permite adoptar la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo. También podría negarse en los casos en los que no existan las condiciones de conectividad en el lugar donde se desarrollan las labores, o que el organismo administrador del seguro determine que dicho lugar no cuenta con las condiciones de seguridad y salud.
- d) EN CASO DE QUE ACEPTE: En caso de que acepte, se deberá formalizar el teletrabajo mediante un anexo de contrato de trabajo.
- e) MODIFICACIONES AL ACUERDO: La persona trabajadora podrá proponer nuevas modificaciones a la distribución establecida, en ese caso, se deberá dar un aviso por escrito al empleador con anticipación de al menos 30 días, quien deberá pronunciarse, aceptándola, rechazándola o modificándose, conforme lo indicado anteriormente.
- f) RETORNAR A MODALIDAD PRESENCIAL: La persona trabajadora podrá volver unilateralmente a las condiciones pactadas originalmente en el contrato de trabajo, o cuando la naturaleza de sus funciones no le permita continuar con el teletrabajo o trabajo a distancia. De esta situación se deberá dar aviso de, al menos, 30 días.
5.- ¿Qué ocurre si el empleador se niega a otorgar el teletrabajo?
El empleador sólo podría negarse a otorgar teletrabajo, ya sea por que la naturaleza de las funciones de la persona trabajadora no permite adoptar dicha modalidad, o en los casos en que no existan las condiciones de conectividad en el lugar donde se desarrollan las labores, o que el organismo administrador del seguro determine que dicho lugar no cuenta con las condiciones de seguridad y salubridad.
La Dirección del Trabajo realizó una enumeración no taxativa de razones por las cuales el empleador podría negarse a otorgar el teletrabajo, entre estas encontramos las siguientes: las labores que realiza la persona trabajadora requieren que esta se encuentre de manera presencial, o debe atender presencialmente a público, o presta servicios de atención en servicios de urgencia, como guardia o labores similares, o porque no existen condiciones de conectividad en el lugar en el que se desarrollarán las labores, o cuando el organismo administrador del seguro determine que el lugar en el que se desarrollarán las labores no cumple con condiciones de seguridad y salud adecuadas, entre otras.
Te recordamos que, estos son derechos de los trabajadores, y por lo mismo tienen el carácter de ser irrenunciables, así las cosas, la negativa del empleador siempre debe encontrarse justificada, atendiendo las causales indicadas anteriormente. Si consideras que su negativa es injustificada, te recomendamos presentar una denuncia en la Inspección del Trabajo respectiva, para que fiscalicen la situación y resuelvan el conflicto.
6.- ¿Qué obligaciones impone para el empleador?
La entrada en vigencia de esta nueva ley, establece diversas obligaciones para los empleadores. Primero, una obligación de información, educación y sensibilización, debiendo promover el equilibrio entre el trabajo y la vida privada, mediante campañas de sensibilización y difusión realizadas directamente por el empleador, o mediante los organismos administradores correspondientes.
Por otra parte, tiene la obligación de resguardar y promover el ejercicio de los derechos que se reconocen a padres, madres y cuidadores/as de niños/as menores de 14 años, de personas con discapacidad, y de personas en situación de dependencia severa o moderada, estos derechos son: la concesión preferente del feriado legal, la modificación de la distribución de jornada, y el teletrabajo total o parcial.
